L’intelligence artificielle appliquée au recrutement inquiète. Ma candidature est-elle gérée par un robot ? Y a t’il des biais du fait de l’IA ? Dois-je faire évoluer mon marketing personnel dans ce contexte ? J’ai souhaité apporter des réponses concrètes à ces interrogations.
Parsing
La plus ancienne des technologies d’intelligence artificielle utilisée par les recruteurs est le parsing. Quand vous communiquez votre CV sous format électronique à un cabinet, notamment à Intrapreneurs, il est analysé, reconnu et les données qu’il contient sont insérées dans une base de données qu’on appelle ATS - Applicant Tracking System - système de gestion des candidats en Français. Ainsi les informations personnelles et éléments de carrière sont intégrés dans un profil de candidats. Le processus de classement en est d’autant plus efficace pour le cabinet de recrutement. On obtient de très bons résultats avec près de 95% de CV qui n’ont pas besoin d’être retouchés. Ma recommandation aux candidats est d’être clair dans la rédaction leur CV et d’éviter les fantaisies sur les noms, prénoms, adresses de messagerie et numéros de téléphone qui les excluraient définitivement. Le parsing en sera d’autant plus performant.
Matching
Une technologie plus récente est le matching. Une fois que votre CV est intégré dans un ATS, il faut l’analyser au regard des besoins exprimés par le client recruteur. Vous tapez « ingénieur informatique » et vous obtenez des milliers de réponses. Pas pratique. Vous ajoutez « python », « scala », « full stack », « Paris », le nom de quelques nom d’écoles et vous passez soudainement du trop plein au néant. Essayez sur LinkedIn, vous verrez. Avec le matching, les recruteurs peuvent désormais définir un profil de candidat recherché et le comparer à une base de candidats (constitué par le parsing ;-). Le système retourne une liste de candidats avec un score par ordre décroissant. Cette approche devient pertinente. Évidemment, j’appelle les premiers de la liste. Ma recommandation aux candidats est à nouveau la clarté mais aussi d’être pertinents sur leurs hard skills.
Profiling
Enfin, il y a deux technologies émergentes : le profiling et le micro targeting (toujours en Français dans le texte). Le profiling consiste a dresser un profil plus complet des candidats sur la base de leur présence sur les réseaux sociaux en recoupant des traits de personnalité qui pourraient être attendus par les recruteurs (ouvert, consciencieux, extraverti ou introverti, agréable....). Une fois le profil tiré, il s’agit de cibler les candidats avec des messages adaptés, le micro targeting. Au final, le consultant en recrutement intègre des dimensions de soft skills très tôt dans sa recherche et communique avec une accroche plus personnelle avec le candidat. Je recommande aux candidats d’avoir une présence raisonnée sur les réseaux sociaux qui leur correspondent vraiment.
Voici, très concrètement, l’usage plus ou moins avancé de l’IA dans le recrutement. Il s’agit avant tout de mieux identifier et convaincre des candidats pour préparer des rencontres de qualité entre eux et les recruteurs, moments où l’IA ne joue pas. Faut-il s’inquiéter de ces développements ? Oui, parce que toute nouvelle technique a des biais qui peuvent rendre les processus de recrutement moins équitables, tout en sachant raison garder. Il y a 30 ans, nous nous inquiétions des base de données et des travers qu’elle pouvaient induire dans l’identification des candidats. La numérisation des données personnelles était anxiogène. L’inquiétude est retombée. Nos candidats remplissent spontanément leur profil LinkedIn et envoient des CV en sachant qu’ils seront intégrés dans une base. Ils ne se posent plus la question du danger du traitement de leurs données personnelles. Peut-être se sentent-ils protégés par la législation sur les données personnelles (GDPR) ou sont-ils convaincus que l’analyse coût / bénéfice du traitement numérique est en leur faveur. Pour les recruteurs et les candidats, l’IA, c’est les nouvelles base de données.
